戴元永 宝山钢铁（集团）公司副总经理

21世纪是一个高科技空前发展的世纪，社会对人才的需求正发生着深刻的变化。如何为提升上海城市综合竞争力提供好服务、如何在上海新一轮发展中发挥人才应有的作用，是我们各界人士必须认真思考和实施的一项重要工作。

许多国有老企业存在的规模不小、核心竞争力不强的问题，其重要原因之一是缺乏创新人才。加快培养创新人才，不断满足社会、企业对人才的需求，已是企业界对人才培养模式改革所形成的共识，也是人才培养模式改革的共同趋势。因此，我认为：在知识经济时代，要为21世纪上海的经济、政治、文化发展培养出所需要的人才，就应该改革长期以来形成的单一人才培养模式，建立起注重素质教育，融传授知识、培养能力与提高素质为一体的院校、企校合作培养创新人才的新模式、新机制，这是新时期培养创新人才的必然选择。

今天，我想从如何培养企业创新人才角度、谈谈自己的一点粗浅看法。

一、关于企业当前创新人才需求现状分析

从国家人事部2000年统计数据来看，我国29个专业技术系列中具有副高以上职称的人员共有157.3万人，只占技术人员总数的5.5%，家底非常可怜，根本不能满足现代化建设的需要，更不能适应知识经济的需要。虽然目前人才市场处于供大于求的局面，但有高层技术、管理能力，思想意识与国际接轨，具有创新才能的高级人才仍处于奇缺状态。

宝钢集团梅山公司是建厂三十四年的特大型钢铁企业，由于是老企业，高学历的员工比例和高技能等级的员工比例很低，尤其缺乏创新人才。截止2002年底，从学历层次来看，我公司硕士以上学历的员工只占0.3％；本科学历、大专学历也只分别占8.1％和12.6％。从员工技能等级结构来看，高级技师占0.14％，技师、高级工分别占1.29％和7.31%。高层次创新人才的缺乏，给企业技术进步、加快发展带来了很大的压力。

我在长期企业工作实践中越来越感到，人才在提高企业的市场竞争力上的作用更加凸现。目前，企业特别需要以下三类具有创新精神的人才：

一是具有市场观念和管理才能的经营人才。他们具有现代化企业管理的知识、创造性工作的才能和先进文化的综合素养，对市场的变化和发展有比较敏锐的洞察力和判断力。

二是知识面宽，同时又掌握行业先进技术的技术人才。他们既有扎实的、系统的专业理论功底，又有与专业相关领域的知识基础，具备研发和解决技术难题的创新才能。例如，学工艺的又懂设备，学机械的又懂电气，学计算机的又懂工艺等等，这些复合型人才是最受企业欢迎的。从某种程度上看，企业对双学位大学生的需求比研究生更加迫切。

三是既有一定专业理论基础，又有较强动手能力、能解决实际问题的能手。他们具备丰富的实践经验和处理现场问题的能力。例如，大专毕业又有6级工以上技能的技师、高级技师等，这些人才是现代化企业的基础。越是装备水平先进的企业，操作工人的技术含量越低，大部分成了熟练工。而掌握和操作先进装备的人，其技术含量则越高，缺乏这批人才，企业就无法顺利运营。

二、关于企业建立促进创新人才成长和开发创新人才新机制的思考

人才是企业竞争的焦点。得人才者得天下，古今中外，概莫能外。创新人才已成为增强国家和企业创新能力的战略性资源。

企业如何建立促进创新人才成长和开发创新人才新机制，我结合本企业的实际，谈几点体会。

1、不断拓展思维，形成创新人才继续教育的新机制。

继续教育要以高层次人才和创新人才培养为重点，以改革创新为动力，全力构建起终身化、网络化、开放化、自主化的继续教育网络体系和人才终身教育体系。继续教育主要是围绕新理论、新技术、新技能、新知识和新信息，对各类人才的知识结构和业务技能进行补充、更新、拓展、提高，培养各类人才的自主创新能力，从而促进他们更新知识、提升能力。

我们梅山公司历来十分重视各类人才的继续教育，制定了人才继续教育的计划和规划，逐步建立了创新人才定期选送培养的制度。在高层次、具有创新能力的人才再教育方面，我们制定了教育培养计划，1～2年都要分类别、有重点地开展知识拓展和提高型培训，如业务进修、专业知识讲座、高新技术讲座等，使他们在工作中能不断汲取当今世界先进技术和国内一流技术知识。同时，我们采取"送出去、请进来"的培养人才方式，加强与南京大学、东北大学、安徽工业大学等高等院校的联系，对一些在生产经营中发挥重要作用、具有工作潜力和创新能力的人才，分期分批将他们送到高等院校深造或参加高校在梅山开办的研究生班，培养出一批工程硕士和工商硕士；我们还把优秀人才送到国外名校深造，培养前沿性理念，通过重点培养，这些蕴藏发展潜力、具有创新能力的高层次人才，在各自工作岗位上为企业发展作出了贡献。

2、着力提高实践动手能力，形成创新人才脱颖而出的新机制。

实践锻炼是全面提高人才工作能力的根本途径。采取新进大学毕业生上一线锻炼、重点人才重点培养、拜师学技等方法，能够帮助他们在实践中增长胆识和才干，增强解决实际问题的能力，有利于创新人才的迅速成长。

高度重视新进大学毕业生和技术工人的初期锻炼，对培养创新人才尤为重要，安排他们到企业生产经营第一线，让他们熟悉企业生产工艺技术、市场营销等情况，培养他们创造性地、独立发观问题、解决问题的能力。

积极为理论基础扎实、创新能力强的人才创造各种机会，有目的地安排他们到重点工程、技改项目、复杂技术岗位等进行攻关，给他们压担子、交重任，丰富他们的专业知识，进一步提高他们的动手能力、独立工作能力和创新才能。同时，强化各类高层次专业培训，让他们掌握生产经营和企业管理的新知识和新理论，培养一支"会管理、懂经营"的技术和管理力量。

充分发挥技术水平高、实际经验丰富的高级技术人员和高级技师的"传帮带"作用，通过"拜师学技"，使年轻的大学毕业生、技术工人迅速成长，努力培养一支技术过硬、各有特长的技术创新人才队伍。

从本企业来看，我们有重点地选择一些具有技术创新能力和管理创新能力的年轻人才，在新产品研发、技术改造、重大工程项目建设中挑重担、担任技术带头人或项目负责人，在工作中激发他们的创新潜能，使一批技术创新人才和技术型管理创新人才脱颖而出。

3、积极创造有利条件，形成创新人才有效激励的新机制。

江泽民同志在"七一"重要讲话中指出：随着事业的发展，党和国家对各类人才的需求越来越大，必须加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。目前国有企业普通存在着相关制度缺乏创新和政策相对滞后问题。企业要留住人才，就必须进行制度变革，通过提高待遇、职务晋升、精神激励等手段，重构符合各类人才特点的激励新机制。

突破收入"瓶颈"，提高人才待遇。"能者多劳，能者多得"、"竞争上岗、课题承包"、"个人收入与创新效果挂钩"等一系列促进人才脱颖而出的政策，能够极大地调动人才创新的积极性和创造性，对优秀的技术专家和管理专家、可以给予公司股份，采用技术入股的形式，留住科技精英，使之成为企业的股东，构成利益共同体。

对具有管理潜质和创新能力的人才，可适时进行职务晋升。这也是激励创新人才的重要手段，但企业常常会面临提升科技人员的两难问题，因为如果把技术人员提升为管理人员，企业可能得到一个基层或中层的领导人员而失去了素质很高的研究与开发人员，如不提升又会压抑创新人员的积极性。对此，我认为目前宝钢实施的双通道（或双轨制）职务提升制度较好，在双通道职位体系中，管理人员和行政人员组成管理轨道，研究开发人员和技术人员组成科技轨道，企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁，两条轨道的报酬、地位等方面完全是对等的。

我们梅山公司近几年加大对人才的激励作用，吸引和留住了企业急需的人才。评选出"宝钢专家"、"梅山专家"、"梅山青年专家"、"梅山操作技能专家"等具有企业特色的专家型高级人才，并将他们的工作业绩、技能等级与薪酬结合起来，实施专家津贴，提高他们工资待遇，充分发挥了经济杠杆的调节和激励作用。对企业紧缺的关键人才，我们采取协议工资的方式，使他们的收入待遇与市场接轨。将富有创新精神、管理能力强的年轻专业技术人才提拔到高层管理岗位，激发他们的创新潜能，培养高层次复合型人才。同时，我们坚持"两条腿"走路，牢固树立"技工也是人才"的观念，在培养高层次创新型技术人才的同时培养高层次技术工人，培养了一批有熟练技能、既能动脑又能动手的"能工巧匠"，总结、推广以员工个人姓名命名的先进操作法、建立促进技能人才成长的激励机制。

综上所述，推进上海教育的改革创新、培养创新人才，是教育界和企业界共同的、义不容辞的责任。作为特大型钢铁企业，我们梅山公司将继续与高等院校实施"企校"合作、大力培养一流的创新人才，借助高校雄厚的科技力量，进行新技术、新工艺的开发，早日实观宝钢阶段性战略目标，为提升上海城市综合竞争力做出我们应有的贡献。